مقدمه

در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات فوق، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می­کند (مقیمی، 2005).

مطالعات کمی به بررسی چگونگی تأثیر متغیرهای سطح کلان سازمانی مانند ساختار سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد کارکنان پرداخته‌اند. تحقیقات نشان می­دهد تمایل کارکنان برای درگیری در رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه­ای به وسیله ویژگی‌های سازمانی تبیین می­شود (راوب^[1]، 2008). 

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که متغیرهای مهم سازمانی مانند ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی با میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و اعتماد کارکنان در ارتباط است(راوب، 2008). ساختار سازمانی چارچوب سازمانی است که به درجه از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد (دی گروت و برونلی^[2]، 2006). پژوهش­­های انجام شده نشان داده اند که ساختار سازمانی یکی از پیشایندهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی است (پادساکف[3]، 2000).

بر این اساس در این پژوهش، رسمیت؛ که یکی از ابعاد ساختار سازمانی است به عنوان یکی از متغیرهای مستقل در نظر گرفته شد. رسمیت عبارت است از حدی که قوانین، خط مشی­ها و رویه‌ها موجود باشند و برای عملیات سازمان به کار گرفته شوند (راوب، 2008). اندازه سازمانی یکی دیگر از ویژگی‌های سازمانی است. اندازه سازمان به بیان ساده به تعداد افرادى که در یک سازمان کار می‌کنند، اشاره می‌کند.

فرهنگ سازمانی از جمله موضوعات مهم مدیریت و رفتار سازمانی است که توجه بسیار از اندیشمندان را در دهه اخیر به خود جلب کرده است. فرهنگ سازمانی بخش گسترده ای از رفتار و بالندگی سازمانی را می­پوشاند و برای پدید آوردن دگرگونی و پایداری رفتار مطلوب و سنجیده از آن یاری‌های موثر گرفته می­شود (زارعی متین، طهماسبی و موسوی، 2009). آشکاناسای^[4] فرهنگ سازمانی را قسمتی از محیط داخلی سازمان توصیف می­کند که در حقیقت، ترکیبی از مجموعه تعهدات، اعتقادات و ارزش­های مشترک بین اعضای سازمان است و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایف مورد استفاده واقع می­شود (هوشنگی و فرهی بوزنجانی، 2008). مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می­شود. کارکنان زمانی از مسئولیت­های شغلی پا را فراتر می­گذارند که از شغل خود راضی و خرسند باشند و سرپرستان را نیز حمایت کننده و با ملاحظه، تشخیص داده باشند (علیزاده و شهرانی، 2008).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات بارنارد^[5] (1938) و کاتز^[6] (1964) مطرح شد ولی باتمن و اورگان^[7](1983) بودند که برای اولین بار در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند. آنان اظهار داشتند؛ رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهای سودمندی است که در شرح وظایف شغلی قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این دسته از رفتار ها را از خود بروز می­دهند. محققین به تاثیر مهم رفتار شهروندی سازمانی در موفقیت سازمانی پی برده­اند (چن و هیوی و سیگو^[8]، 1988 ؛ کارامبایا^[9]، 1989).

چارچوب­های نظری توسعه یافته و مطالعات تجربی سعی می­کنند پیشایندها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را شناسایی کنند. ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آنها به مفهوم­سازی­های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پردخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است (راوب، 2008). صاحبنظران بر این باورند که برای دستیابی به اثربخشی و کارایی بیشتر و بهتر در موسسات آموزشی، وجود مدیران و معلمانی که فراتر از وظایف رسمی خود در سازمان عمل نمایند، ضروری است(سبحانی‌نژاد، یوزباشی و شاطری، 2010).

تحقیقات صورت گرفته در خصوص ادبیات رفتار شهروندی سازمانی به وسیله پادساکف (2000) روشن ساخته که بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد: به علاوه یافته­های تشریح شده بوسیله پاین و اورگان[10] (2000) نیز خاطر نشان می­سازد که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در فرهنگ ملت های مختلف به اشکال متمایز، تفسیر و ارزیابی گردد. کارکنان در سازمان‌هایی با فرهنگ بروکراتیک، کارهایی که جزء الزامات رسمی شغلشان است، انجام می‌دهند و فعالیت‌های نوآورانه را چالشی نسبت به اختیارات مدیر به حساب می­آورند. بنابراین می­توان انتظار داشت که رفتارهای شهروندی سازمانی که فعالیت­هایی نوآورانه، خودجوش و خارج از نقش هستند، در چنین فرهنگ­هایی محدود شوند. ولی در فرهنگ­های دموکراتیک که بر نوآوری و مشارکت تأکید می­شود، کارکنان به انجام فعالیت‌های نوآورانه تشویق می­شوند.

رفتار شهروندی سازمانی در رابطه با متغیرهای مختلفی مانند رضایت شغلی (باتمن و اورگان، 1983)، فرهنگ سازمانی (علیزاده و شهرانی، 2008)، سبک رهبری (ندیم جهانگیر، موزهید و محمودیول، 2004)، عدالت سازمانی (چاراش و اسپکتور^[11]، 2001 ؛ اورگان، 1990) مورد مطالعه قرار گرفته است. اما روابط موجود بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه‌ای دارای به هم‌ریختگی است؛ به گونه‌ای که رسمیت سازمانی، انعطاف‌ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند(مقیمی، 2005) .

از سوی دیگربا گسترش پدیده­ی جهانی سازی، اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشم­گیری مورد توجه قرار گرفته است، بطوری که اکثر صاحب نظران در علوم مختلف به اهمیت نقش اعتماد در سازمان‌ها اشاره کرده­اند (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 2009).

اعتماد یک موضوع بحث برانگیز در مطالعات سازمانی بوده است اما اخیراً در تحقیقات آموزشی به­صورت جامع مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی اعتماد به عملکرد موثر سازمان ها متصل شده است. همان طور که بیان کردیم اعتماد به عملکرد مناسب سازمان­ها مرتبط می­باشد و اینگونه می­توان فرض کرد که اعتماد می­تواند به­ صورت مثبت بر عملکرد و سطح اثربخشی مدارس تاثیرگذارد، اگر چه مدارس به­عنوان نوع خاص سازمانی مشخص شده است. اعتماد معلمان باعث ارتقای اثربخشی مدرسه می­گردد چرا که روابط اعتمادی بخش لاینفک سرمایه اجتماعی یک سازمان می­باشد. اعتماد بین افراد باعث ارتقای سرمایه اجتماعی یک مدرسه و نهایتا تاثیر مثبت آن بر سطح اثربخشی مدرسه می­شود.

زارعی متین و همکاران (2009) در تحقیقی به بررسی نقش و تاثیر مولفه های فرهنگ سازمانی در اعتمادسازی پرداخته‌اند. نتایج تحقیق نشان داده است که از میان ابعاد فرهنگ سازمانی، میان اجتناب از عدم اطمینان، جمع گرایی بین گروهی، برابری جنسی، قاطعیت و نوع دوستی با اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. وان میل و وان هوت[12] (2009) در تحقیقی که به بررسی رابطه اعتماد معلمان و ویژگی های سازمانی مدرسه پرداخته اند، فرهنگ سازمانی، اندازه مدرسه و ترکیب گروهی مدرسه به عنوان ویژگی های سازمانی مدرسه درنظر گرفته شده و ارتباط هریک از این متغیرها  با اعتماد معلمان در مدرسه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان داده است که فرهنگ سازمانی، اندازه مدرسه و ترکیب گروه با اعتماد معلمان رابطه مثبت معناداری دارد. همچنین نتایج تحقیق قلی پور، پور عزت و حضرتی (2009) نشان داد که اعتماد به شدت تحت تأثیر فرهنگ سازمانی است.

صاحبنظران باور دارند که اعتماد می‌تواند منجر به همکاری بین افراد ،گروه‌ها و سازمان‌ها شود. امروزه سازمان‌ها در جستجوی راه‌های جدیدی برای ارتقای مشارکت و همکاری بین افراد و گروه‌ها و بهره‌گیری از آثار آن هستند و از این رو بیشتر از هر زمان به اعتماد و تقویت و واقعی‌سازی آن توجه دارندو معمولاً این کار را با مهندسی مجدد ساختار و مسطح نمودن آن و تاکید بر شکل‌های مبتنی بر تیم کاری به گونه‌ای که اختیار در آن به شکل غیرمتمرکز درآید افزایش می‌دهند. به‌عبارت دیگر برای این‌کار رسمیت سازمانی را کاهش می‌دهند(پناهی، 2009).

اندازه مدرسه یکی از مهمترین متغیرهای موثر بر عملکرد مدارس می باشد. بییر و ترایس[13] (1979) و هال، جانسون و هاس[14](1967) اظهار می­دارند که اندازه سازمانی نتایج سازمانی را تحت تاثیر قرار می­دهد. به عبارتی اگر تعداد اعضای سازمانی افزایش بیابد، کیفیت روابط بین کارمندان کاهش می­بابد که نهایتاً منجر به کاهش اعتماد سازمانی می­شود. همچنین اسمیت، هوی و اسویتلند (2001) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند زمانی که تعداد اعضای سازمانیافزایش می­یابد، روابط بین افراد پیچیده­تر می­شود و این مسئله باعث کاهش میزان اعتماد در بین اعضا می گردد. آنها بیان می‌کنند که هر چه تعداد دانش آموزان ثبت نامی بیشتر شود میزان اعتماد جمعی در آن مدرسه کاهش می‌یابد.

براساس مطالعه مبانی نظری در پژوهش حاضر، فرهنگ سازمانی و اندازه سازمانی وان میل و وان هوت (2009) و رسمیت رابینز به‌عنوان ویژگی‌های سازمانی مدارس در نظر گرفته شد. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه و پیش‌بینی اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی معلمان از طریق ویژگی‌های سازمانی مدارس است.

روش

این تحقیق از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات و داده­ها یک تحقیق  توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی می­باشد.

جامعه، نمونه و روش نمونه گیری: جامعه آماری در این پژوهش دبیران متوسطه ناحیه 2 شهر ارومیه در سال تحصیلی 89-90 است که طبق آمار سازمان آموزش و پرورش ناحیه 2 تعداد دبیران مقطع متوسطه این ناحیه 270 نفر می­باشد. روش نمونه­گیری از نوع تصادفی ساده بود. حجم نمونه انتخاب شده با در نظر گرفتن معیارهای جدول نمونه‌گیری 159 نفر می­باشد. به منظور جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد (روایی محتوای آنها توسط متخصصان علوم تربیتی مورد تائید واقع گردید) به شرح زیر استفاده شد:

پرسشنامه رسمیت سازمانی: به‌منظور اندازه­گیری رسمیت سازمانی به عنوان یکی از ویژگی‌های سازمانی مدارس از پرسشنامه هیک و آیکن(1969) استفاده شد. این ابزار دارای 9 گویه است که براساس مقیاس پنج گزینه‌ای (کاملا مخالفم=1 تا کاملا مواغقم=5) با طیف لیکرت تنظیم شده است. این ابزار توسط محققان مکررا به‌کار رفته و در تحقیقات روایی صوری، محتوایی و سازه و پایایی این مقیاس گزارش شده است (مقیمی، 2001). به منظور بررسی پایایی این پرسشنامه از روش همسانی درونی استفاده شد. میزان ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فوق 74/0 بدست آمد که نشانگر شاخص پایایی مطلوب آن است.

پرسشنامه فرهنگ سازمانی: به منظور اندازه­گیری فرهنگ سازمانی مدارس به عنوان یکی از ویژگی های سازمانی مدارس در پژوهش حاضر از پرسشنامه مقنی زاده (2002) استفاده شد. این ابزار دارای 22 گویه است که براساس مقیاس پنج گزینه‌ای (کاملا مخالفم=1 تا کاملا موافقم=5) با طیف لیکرت تنظیم شده است. این پرسشنامه در مطالعات داخل و خارج بکار برده شده است و روایی آن مورد تایید صاحبنظران می‌باشد. مقنی‌زاده (2002) در مقاله ارتقای فرهنگ مدرسه، بنیانی برای اصلاح مدرسه آماره آلفای کرونباخ را برای آن 87/0 بدست آورده است. در پژوهش حاضر میزان ضریب آلفای  کرونباخ برای پرسشنامه فوق 84/0 به دست آمد.

پرسشنامه اعتماد سازمانی: برای سنجش اعتماد سازمانی دبیران از پرسشنامه اعتماد سازمانی که در تهیه سوالات این پرسشنامه از پرسشنامه مورد استفاده در پژوهش سید جوادین (2009) استفاده گردیده است که روایی و پایایی آن نیز محاسبه گردیده است. این ابزار دارای21 گویه است که با مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت با گزینه­های کاملا موافقم،موافقم،بی نظر،مخالفم وکاملا مخالفم به سنجش اعتماد سازمانی می­پردازد. برای سنجش پایایی پرسشنامه مذکور از آلفای کرونباخ استفاده شد که 84/0 به دست آمد.

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: رفتار تابعیت سازمانی دبیران با استفاده از مقیاس  OCB هوی و دی پاولا^[15] که در سال 2004 ساخته شده است اندازه­گیری شده است. این پرسشنامه دارای 12 گویه می­باشد که با مقیاس 5 درجه ای لیکرت با گزینه­های کاملا موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و کاملا موافقم به سنجش رفتار تابعیت سازمانی دبیران می­پردازد. برای سنجش روایی این مقیاس هوی و دی پالو از تحلیل عاملی استفاده کرده­اند. برای سنجش پایایی  این ابزار از آلفای کرونباخ استفاده شد که 86/0 به دست آمد.

روش اجرا: در پژوهش حاضر برای جمع‌آوری اطلاعات کیفی پژوهش، کتب و مجلات علمی و مقالات به روز و مربوط با موضوع مورد مطالعه قرار گرفت و برای جمع­­آوری اطلاعات کمی به منظور به دست آوردن پاسخ سؤال­های این پژوهش از پرسشنامه استفاده شد. به این ترتیب که بعد از هماهنگی و کسب مجوز، با رعایت ملاحظات اخلاقی و بیان اهداف پژوهش و پس از آن که تعداد معلمان هر یک از مدارس مشخص گردید اقدام به توزیع پرسشنامه در بین معلمان هر یک از مدارس شد و پاسخ آنان به‌صورت داده­های کمی مورد استفاده قرار گرفت. به منظور تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها از تحلیل همبستگی و نیز رگرسیون چند گانه به روش گام به گام استفاده گردید.

نتایج

نمونه تحقیق شامل 159 نفر از دبیران ناحیه دو آموزش و پرورش شهر ارومیه بودند. از بین پاسخ­دهندگان 2 درصد آنها داری مدرک تحصیلی فوق دیپلم، 2/72 لیسانس و 2/2 نیز فوق لیسانس بودند البته 6/4 نیز به این سوال پاسخ ندادند، بیشترین سابقه تدریس دبیران (49 درصد) در گروه بیش از 16 سال دیده شد. همچنین بیشترین پاسخگویان(3/56) از نظر سنی بین 40-31 سال بودند.

جدول 1. میانگین و انحراف معیار متغیرهای مورد پژوهش

نتایج پژوهش نشان می­دهد که بین ویژگی­های سازمانی مدارس (رسمیت و فرهنگ سازمانی) با اعتماد همبستگی مثبت معنی­داری وجود دارد. البته اندازه سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی مدارس رابطه معنی­داری با اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی نداشت. پس فرضیه های (1) و (2) تایید می­شود. نتایج همچنین رابطه معنی­داری را بین عوامل جمعیت شناختی سن و سابقه تدریس با متغیرهای پژوهش را نشان نداد. نتایج همچنین نشان داد که به غیر  از  اندازه (از ویژگی­های سازمانی مدارس) و  رفتار شهروندی همبستگی معنی­داری وجود دارد.  این به معنای تائید  فرضیه­های (4) و (5) پژوهش حاضر  می­باشد. بیشترین رابطه همبستگی نسبت با (01/0P<) و(72/0r=) بین اعتماد و فرهنگ سازمانی دیده می­شود. یافته­های حاضر در جدول (2) فرضیه­های (1) تا (6) را نشان می‌دهد.

جدول2. ضرایب همبستگی پیرسون بین ویژگی های سازمانی مدارس با اعتماد و رفتار شهروندی دبیران

به منظور تعیین سهم ویژگی­های سازمانی مدارس یعنی رسمیت و فرهنگ سازمانی در پیش بینی اعتماد معلمان در جهت پاسخگویی به فرضیه 7 از روش تحلیل رگرسیون به روش گام به گام استفاده شد. خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام در جدول (3) ارائه شده است. براساس اطلاعات جدول (3) ضریب همبستگی چندگانه برای پیش­بینی اعتماد کارکنان از روی فرهنگ سازمانی برابر با 717/0r= و ضریب تعیین 514/0R²= به دست آمده است. بنابراین فرهنگ سازمانی می­تواند اعتماد کارکنان را پیش­بینی کند. این متغیر حدود 51 درصد (514/0R²=) از واریانس اعتماد را تبیین می­کند. نتایج ضریب تاثیر حدود 72/0 اثر متغیر فرهنگ بر اعتماد را نشان می­دهد (01/0P<و  717/0ß =).

همان طور که در جدول مشخص است رسمیت سازمانی به دلیل معنی دار نبودن از معادله حذف شد.

جدول3. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی اعتماد از روی فرهنگ سازمانی

خلاصه نتایج رگرسیون گام به گام در جدول (4) در جهت آزمون فرضیه آخر ارائه شده است براساس اطلاعات این جدول ضریب همبستگی چندگانه برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از روی ویژگی­های سازمانی مدارس (فرهنگ سازمانی) برابر 43/0= R و ضریب تعیین  184/0 = R² بدست آمده است. بنابراین از بین سه ویژگی سازمانی مدارس در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی قدرت پیش­بینی کنندگی در رفتار شهروندی دبیران را دارند. این متغیر حدود 18 درصد (18/0=R2) از وریانس رفتار شهروندی دبیران را تبیین می کند. نتایج حاکی از تاثیر معنی دار و مثبت فرهنگ سازمانی بود. (01/0P< و  43/0ß =) و دیگر متغیرها به دلیل معنی دار نبودن از معادله حذف شدند.

جدول4. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی رفتار شهروندی دبیران  از روی فرهنگ سازمانی

بحث و نتیجه‌گیری

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه و پیش بینی اعتماد و رفتارشهروندی سازمانی معلمان از طریق ویژگی­های سازمانی مدارس بود. با توجه به یافته­های مربوط، رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر فرهنگ سازمانی مدارس و اعتماد وجود دارد. این یافته با نتایج حاصل از پژوهش وان میل و وان هوت (2009)، قلی پور و همکاران (2009) و زارعی متین و همکاران(2009) همسو می­باشد. آنها اظهار می­دارند که اعتماد به شدت تحت تأثیر فرهنگ سازمانی است.

همچنین نتایج تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از معنی دار بودن رابطه بین رسمیت سازمانی و اعتماد سازمانی می­باشد. نتایج حاصل با یافته های دی گروت و برونلی (2006)، راوب(2008) و وان میل و وان هوت (2009) همسو می باشد. آنها اظهار می دارند که اعتماد با ساختار سازمانی رابطه دارد.

با توجه به یافته‌ها، بین متغیرهای اندازه مدرسه و اعتماد معلمان رابطه وجود ندارد. نتایج حاصل با پژوهش وان میل و وان هوت (2009) همسو می­باشد. ولی با نتایج تحقیقات بییر و ترایس (1979) و هال و همکاران (1967) همسو نیست. آنها اظهار می­دارند که افزایش اندازه سازمانی منجر به کاهش اعتماد سازمانی می­شود. همچنین با نتایجگودارد، تسچانن موران و هوی[16] (2001) و اسمیت و همکاران (2001) همسو نیست. آنها به این نتیجه رسیدند زمانی که تعداد اعضای سازمانیافزایش می­یابد، روابط بین افراد پیچیده­تر می­شود و این مسئله باعث کاهش میزان اعتماد در بین اعضا می‌گردد.

با توجه به یافته­ها بین فرهنگ سازمانی مدرسه با رفتار شهروندی سازمانی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل با پژوهش­های علیزاده و شهرانی (2008) همسو می­باشد. این تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی محسوب می­شود. کارکنان زمانی از مسئولیت­های شغلی پا را فراتر می گذارند که از شغل خود راضی و خرسند باشند و سرپرستان را نیز حمایت کننده و با ملاحظه، تشخیص داده باشند (علیزاده و شهرانی، 2008).

نتایج تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که بین متغیرهای رسمیت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. نتایج حاصل با مطالعه انجام شده توسط دی گروت و برونلی (2006) همسو می­باشد آنها در تحقیق خود نشان دادند که رسمیت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. آنان خاطر نشان کردند که رسمیت یکی از پیشایندهای مهم رفتار شهروندی سازمانی می­باشد و منجر به ظاهر شدن سطوح بالاتر یا پایین تر رفتار شهروندی سازمانی می­شود. نتایج حاصل با مطالعه انجام شده توسط راوب (2008) همسو نیست، یافته های راوب (2008) حاکی از آن بود که بین رسمیت و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود ندارد. راوب(2008) در تحقیق خود نشان داده است که ساز و کارهای بوروکراتیک از جمله تمرکز، پیچیدگی و رسمی­سازی رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ندارد. در تبیین نتایج به‌دست آمده می‌توان گفت تاثیر رسمیت بر رفتار شهروندی سازمانی نیاز به بررسی‌های بیشتری دارد، زیرا تأثیر رسمیت نباید بدون در نظر گرفتن محتوای آنچه رسمی سازی شده است مورد بررسی و تحقیق قرار گیرد.

نتایج حاصل در خصوص رابطه بین اندازه سازمانی و رفتار شهروندی حاکی از این است که بین این دو متغیر رابطه معناداری وجود ندارد.

خلاصه نتایج در جهت پاسخگویی به فرضیه 7 در خصوص نقش ویژگی های سازمانی مدارس در پیش­بینی اعتماد معلمان نشان می­دهد که در پیش­بینی اعتماد سازمانی معلمان تنها بعد فرهنگ سازمانی ضریب تاثیر معنی­دار داشت. دیگر ابعاد ویژگی­های سازمانی مدارس یعنی رسمیت و اندازه بدلیل عدم معنی­داری از معادله حذف شدند. بعد فرهنگ سازمانی به تنهایی 51 درصد از واریانس اعتماد سازمانی را تبیین می­کند. نتایج حاصل با پژوهش وان میل و وان هوت (2009) و همچنین با نتایج پژوهش­های قلی پور و همکاران (2009) همسو می­باشد.

در نهایت برای آزمون فرضیه 8 در پژوهش حاضر مبنی بر تاثیر ویژگی­های سازمانی مدارس بر رفتار شهروندی سازمانی نیز از رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده شد. براساس اطلاعات جدول (4) از بین سه بعد ویژگی های سازمانی مدارس، فرهنگ سازمانی اثر معنی دار داشت و در معادله باقی ماند. این متغییر43 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی راتبین می‌کنند. نتایج حاصل با پژوهش­های علیزاده و شهرانی(2008) و نتایج حاصل توسط دی گروت و برونلی (2006) همسو می­باشد.

پژوهش فوق با محدودیت‌هایی از جمله عدم کنترل همه متغیرهای ناخواسته که ممکن بود نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهند، حاکم نبودن روحیه پژوهش در بین معلمان و نیز تازگی متغیر های مورد بررسی وعدم دسترسی به مبانی نظری گسترده، روبه رو بود.

نتایج این پژوهش، اهمیت و نقش رسمیت و فرهنگ سازمانی در اعتماد معلمان و رفتار شهروندی سازمانی آنها را بیان می کند. با توجه به رابطه بین رسمیت و فرهنگ سازمانی با اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی پیشنهاد می‌شود برای افزایش اعتماد معلمان و رفتار شهروندی سازماتی آنها به رسمیت و فرهنگ سازمانی مدرسه توجه شود. همچنین ارزش­هایی که در فرهنگ سازمانی نهفته است، ممکن است باعث ارتقاء یا مانع اعتماد شود پیشنهاد می شود به ارزش­های نهفته در فرهنگ سازمانی توجه شود.